摘要：人力资源是企业核心能力与竞争优势的根本源泉，鲁万鑫先生在寻找解决自身企业同事问题的过程中，首次重新发明了“格物致知”，通过“格物”、“语言辩证”、“感知究竟”、“创新思维”等对人启发，能够帮助人“自觉”（开启人被遮蔽的本身就有的“智慧”），用于企业人力资源管理实践后，遭遇问题越来越少，效果非常显著。
关键词：人力资源管理（人资管理）、“格物致知”、启发、重新发明、创新
一、人资管理遭遇问题
人力资源是企业核心能力与竞争优势的根本源泉【1】，像其他企业一样，我们自身在人力资源管理具体操作过程中遇到了各式各样的问题。
1、模块难题
招聘难题：招聘像是在“碰运气”，即使方式和方法多样，招聘进来的同事往往没过试用期就被劝退。
培训难题：为了使同事能够符合公司标准，我们非常重视人力资源培训工作，资金和时间双投入。但实际情况是，就一场培训而言，100%的表达只有20%被接收，甚至培训意思被曲解。即使把培训和绩效考核挂钩，效果也不行。
人资管理部门和用人部门之间相互埋怨，人资管理部门嫌用人部门用人要求高、参训者在培训过程中不用心，用人部门怨人资管理部门招聘渠道不行、培训课程意义不大。都觉得很委屈，但问题究竟出在哪了？
2、创新制度形同虚设
创新的根本来自企业同事，为了促进创新，人资管理部门制定激励机制，鼓励同事学习、创新，比如设立研发专利奖金、创新能手等等。而实际情况是：同事根本没有创新的能力，激励制度一直“默默无闻”；创新奖获得者并非实至名归，流于形式。创新机制究竟要制订成什么样？
二、“格物致知”重新发明
上述问题的出现，只是我们自身在人资管理过程中所遭遇问题的“冰山一角”，一系列问题究竟该如何解决……
仔细分析后发现，这些问题的共同关键点是企业同事，根本原因是人的问题。公司董事长鲁万鑫先生为解决人的问题，在学习、探究过程中他发现被自己困住啦，在他不断自我用力启发自己的过程中，猛然一次他发现自己“自觉”了。于是，他再学习、再探究，发现整个过程是先秦儒家提到的“致知在格物”【2】，“自觉”是“致知”，而“致知”通过“格物”，他首次重新发明了符合当代社会的“格物致知”。
三、“格物致知”在人资管理中的应用
公司董事长鲁万鑫重新发明 “格物致知”后，我们专门成立“赛文格致学堂”，负责开展“格物致知”启发工作，很好的解决了人资管理的问题。
1、招聘不再难
一方面，再发明的“格物致知”与传统的人才筛选方式不同，在招聘过程中，历史履历门槛不再作为重点，从源头上解决了可供选择的人才少的问题。
另一方面，“格物致知”能够开启人被遮蔽的本身就有的“智慧”（“自觉”），发掘人的能力，在公司工作几年一直默默无闻却又踏实的同事直接担当重要岗位，企业在人才育留过程中，尤其是企业花力气最大的核心人才不再是难事。
2、启发而非培训
对同事开展“语言辩证”、“感知究竟”、“创新思维”等的启发实践，效果非常明显：对同事进行语言的局限性比如指代不明、自我省略、指向性等启发，能使其意识到自身语言方面的问题，逐步加以改善后，工作交流过程中所谓的“漏斗效应”大大较少；“感知究竟”能够让人认识到自身“感知”的缺陷，认识自身不足，用“智慧”把握事物本质；企业中有很多惯性思维是致命的，惯性思维往往会导致决策忽略某件事的目的，虽然付出了努力与辛苦，但是往往结果不是“好”的。“创造性思维工具”、“是非目的法的究竟”等，能够解放思想枷锁，有效的完成工作。上述“启发”，已通过大量实践，帮助同事“智慧”显明。
3、企业的制度不再是摆设
开启“智慧”让企业同事“知其理之所以然与其所当然”，制度制定者知道如何制定制度，制度执行者知道制度是什么意思、如何执行，工作问题逐步在减少，工作效率不断提高。双方对制度的认识一致，是同事的责任心在自然显现并且逐步提高。
4、创新成为可能
我们非常重视创新：“大众创业，万众创新”是政府要求；大部分企业设立创新机制。创新环境有，但是创新没有发生或者很少有发生，关键点还是在人身上，创新需要“智慧”。而对同事“格物”开启“智慧”后，对其加以创新思维工具的掌握，究竟知识解决专业性的不足，全员科研化迈开脚步。
四、结论
企业想要在激烈的市场竞争中长期保持自己的优势，具有核心能力是必要条件，人力资源是企业核心能力与竞争优势的根本源泉。“格物致知”是由中国先秦时期儒家提出，在之后二千多年，鲁万鑫先生首次重新发明了符合当代社会的“格物致知”，融合了西方现代人力资源管理理论元素。用于企业人力资源管理，能够帮助人开启“智慧”，从根本上解决人的问题，解决企业人资管理过程中的招聘、培训、制度体系等诸多问题，贯穿于人力资源管理选用育留整个环节，是新时代智慧的产物。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2012.
[2]朱熹.四书章句集注 [M].上海：上海古籍出版社.
