楚亚虹曾经担任过2家上市互联网公司的HRD（人力资源总监），其中一家是2000年前后中国互联网初崛起时风靡全国的游戏公司，另一家则是中国互联网公司国际化的典型代表企业。
在长达十余年的一线人力资源实务和高层管理的经历中，她对处于初创期和成长期的企业的人力资源管理积攒了宝贵的经验。
2015年年初，楚亚虹创立了一款企业云产品『薪人薪事』，专注于解决中小企业和初创公司的薪酬管理和人力资源问题。
在一年的创业经历中，她接触的上百个创业公司的管理者和HR，常常提出这样的问题：『我们也很想像大公司一样，用完善的系统、测评、绩效评估模型来管理员工。可是且不说没有几百万来定制系统，就算有钱，我现在根本就没有精力去做这些事情。那我到底应该怎么办，才能保证我的人力资源管理是走在科学健康的路上？』
面对这样的疑惑，除了尽力为每家公司量体裁衣地分析问题外，楚亚虹觉得，其实完全有一些简单好用的原则，来指导创业者去更优质、更高效地管理人才。
（一）公司再小，也要有绩效的思想和行动
对业务模式尚未成熟的创业公司来说，定量化的绩效管理本身就是不太现实的。很多中小企业要么走上绩效复杂但并不实用的恶性循环中，要么干脆放弃绩效。
楚亚虹提醒到，初创公司可以没有完备的绩效考核制度，但却一定要有绩效考核的思想。必要的业务经营目标必须量化，而对于不能量化的岗位或工作，则有一些简单的定性考核方法。
比如她总结的『提问式考核法』，不向被考核员工提问，而是管理者依据员工的表现向自己提问这样几个问题：
1、他有过3次以上让你失望吗？
2、他有工作中带给你惊喜吗？
3、他的工作能力和方式是你欣赏的吗？
4、如果他重新来面试，你会录用他吗？
5、如果和他能力类似的人，但期望薪资比他高20%，你会录用这个人吗？
你会发现，通过这5个问题得到的答案，往往与复杂量化的绩效考核的结果是一致的。
另外，对创业公司而言，绩效考核的目的，除了激励员工更好表现之外，更多地其实是要帮助老板做决策：决定人员的去留，调整下一步招聘和培养的思路。用有效的决策来取代复杂的制度，比一套复杂的绩效考核和奖励惩罚制度，比创业公司更重要。
（二）和打磨产品一样，你要学会分辨和聚焦现阶段的核心任务
对高速发展的创业公司来说，日益增长的需求和HR有限的精力永远是一个矛盾。然而大公司也有大公司病，再多的资源也未必能够容易到手。
小公司的优势就是灵活高效的决策，你无须为试用一个新的招聘产品或薪酬计算工具而层层上报审批。因此，学会聚焦于每个阶段的关键人力资源任务，使用必要的系统工具解放投入在低附加值的事务性工作上的精力，对灵活性好的创业公司HR是非常重要的一个优势。
初创早期的公司，最重要的任务就是招聘，结合公司或产品的发展状况以及招聘市场，确定出能力标准和招聘方案。再往后一些的成长期公司，根据公司发展梳理组织结构和职能绩效就会变得越来越重要。
（三）勇敢而大方地使用工具，你的精力比服务费值钱多了
而至于一些低附加值的工作，勇敢地大方地交给工具或者外包去做。曾经见过一个北京的创业公司，招了月薪过万非常有经验的HR，然后一月要花快一周时间在社保公积金跑腿上，再花半周时间在与excel打仗算工资上。且不说企业觉得这钱花得值不值，但是这样的岗位配置对公司发展和HR个人发展都不是个好事。
适当地选择实用够用的系统产品和外包服务，能让创业公司聚焦在人力资源核心业务上，而不是过早陷入事务杂务的泥潭。
今年年初，楚亚虹从服务多年的成熟公司出走，创办『薪人薪事』，就是希望能够将多年陪伴创业公司成长的人力资源经验，转换成为标准化的工具方案和定制化的咨询方案，让更多的创业公司能够从中受益。
而薪人薪事这款产品在设计理念上不透露着楚亚虹的人力资源观：永远用简单但足够够用的规则来进行管理，让高效的决策取代复杂的制度。从6月上线以来，已经有上1000多家中小企业利用这款产品极大地提升了效率，将本来就是机器更擅长的信息管理、工资计算发放等交给工具去做，而把精力投入到附加值更高的人事业务中来。
当然，对于创业公司来说，有个好工具好帮手还不够。每一家创业公司都有自己的人力资源问题，而相对封闭的企业环境使得HR从外部学习的效率很低。
对此，薪人薪事特别开通了24小时在线的HR客服，免费接受所有用户在HR实务上的任何咨询。而在他们推出的『薪讲堂·HR系列微课』上，每周都会就创业公司的人力资源管理话题发起分享和讨论。
楚亚虹说，这一次的出走创业，她希望从一个人力资源管理专家，转变为一个更宽泛意义上的人力资源服务者，帮助更多的创业者和梦想家们，实现自己的梦想。
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