深圳2019年3月25日 /美通社/ -- 2019年3月22日，2019年度51社保中国企业薪酬福利高峰论坛在深圳市马可孛罗好日子酒店隆重举行，众多 HR 负责人、薪酬福利负责人和相关人士共聚此次论坛，国内知名社保专家余清泉携手国内权威薪酬专家史为建、功夫集团首席人才官何文胜带来重磅级的主题演讲。小牛资本、联想集团、天虹股份、前歌尔股份HRD现场脑暴进行思维的碰撞。本次高峰论坛由51社保和优咖学院独家冠名，同路、同窗、好社保和 HRSAY 协办。
一、中国企业薪酬福利现状
国际劳工组织发布《全球工资报告》，根据136个国家的统计数据指出，2017年全球实际工资增长1.8%，为十年来最低，尤其是发达国家工资增长缓慢。二十国集团(G20)中发达国家的实际工资涨幅仅为0.4%，已经连续两年下降。2017年中国的工资增长量超过5%。中国平均实际工资在过去的10年里增长了一倍，一直保持较高的增速。
事实上，过去的20年中，中国的工资增长在全球都是非常罕见的。而在新形势下，一方面低劳动力成本时代终结，企业需要消化更大的合规成本，企业的压力变得非常大；另外一方面，中国的企业薪酬一直保持高速增长，这种薪酬的增长刚性不可能立即急刹车 -- 双重压力下企业面临非常重大的薪酬变革。
2019年，国内的人力资源行业经受着：“社保入税、个税改革、全面合规”的政策要求；传统经济向互联网经济和数字经济全面转型；大数据、5G、VR以及物联网技术的高速迭代，人力资源时刻面临着人工智能的挑战。
二、政策变革下的企业薪酬思维升级
51社保创始人兼CEO 余清泉演讲
新常态下，企业规模扩大和盈利的增长速度也有很大的变化，由此企业人力资源管理的投入总量也会随之发生变化。
中国的经济增长模式从流量经济转为了效率经济。基于低价劳动力的简单粗放式的堆人方式已经不适应企业的发展，企业从“事务型/关系型”向“运营型/价值型”转型，需要更精耕细作来提升运作效率。
企业人力资源的合规不存在方向问题，方向一致非常清晰。合规只是个时间问题和策略问题。多重压力下，51社保创始人兼CEO余清泉认为，2019年中国企业的薪酬出现了6大明显趋势：
薪趋势1：合规压力
大趋势上，国内外都开始出台法律法规，针对金融方面进行更加严格的监管，尤其是在反避税和反洗钱方面。
企业在合规改革之前的薪酬设计更重视内部的平衡体系，但是从2019年开始，所有的薪酬设计都需要在外部政策合规框架里进行设计。不合规不合法的灰色收入空间将会受到持续性的挤压，企业的薪资会最终走向全民收入透明时代。
薪趋势2：全员年薪制
2019年1月1日起工资薪金所得首次采用“累计预扣法”进行计算。
改革之前，企业的薪资是单月计算代扣代缴，月份之间无关联，这种情况下，员工的心理感觉是月薪；累计预扣发虽然更复杂，但更加科学，解决了波峰波谷税负不均问题。推行累计预扣法实行预扣预缴后，企业的薪资是逐月累计关联计算的，这个时候员工的心理感觉必然是年薪。这就导致企业在薪酬设计、谈薪策略、薪酬计算流程方面都将随之而变。
薪趋势3：个体崛起
个税的综合所得征缴，有四项所得：工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得和特许权使用费所得。
企业薪酬思维也随之发生变化：
以前薪酬设计重心在企业：一个主体下多个员工的薪酬体系，做职位体系等等，职级、通道、体系……是重点，属于工业化思维；
未来的薪酬设计重心是自然人：一个自然人纳税识别码上多种收入聚合，属于用户化思维 -- 更加注重个体，尤其是高收入个体需要定制化设计。
薪趋势4：C2G透明化
国家明确鼓励并引导纳税人采用远程办税端报送信息：
国税总局60号公告第22条：扣缴义务人和税务机关应当告知纳税人办理专项附加扣除的方式和渠道，鼓励并引导纳税人采用远程办税端报送信息。
传统的薪酬设计中，代扣代缴方式下个人不直接接触且并不关心税务（C2B2G），而改革后税务通过远程端（APP、WEB）直通C端（C2G）。这会带来很大的变化 -- 政策沟通成本、纳税信息透明、个人纳税意识、税务试错成本都变高，企业更需要高度重视校验防错、证据留痕和信息保密。
薪趋势5：顶层设计
综合所得是首次提出的概念，把工资薪酬所得、劳务报酬所得、稿酬所得和特许权使用费所得合并成一项。
以前的薪酬设计更多是技术活，职位职等体系套档定薪，以后的薪酬涉及更多是组织管理变革，不懂业务的HR很难驾驭。商业模式变革、组织管理变革驱动薪酬变革，社保法、劳动法和个税发三法融合，从用工顶层设计开始才能更好的驱动企业的薪酬变革。
由此，我们面临的不仅是社保合规和个税问题，还有业务的合规性。要真正理解薪酬一定要理解商业模式，一定要理解业务逻辑，否则是非常危险的。
薪趋势6：福利化
2018年有一个非常大的政策变化 -- 职工教育培训经费：2018年1月1日起，职工教育培训经费提高到8%（《关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知》(财税[2018]51号)）
中国在上世纪90年代开始福利货币化，各类福利纷纷取消折为现金薪酬。工资薪资上升，企业成本上升，到现在，历史轮回，未来的薪酬会重新出现“工资福利化”的趋势，一方面，福利所占比重会越来越高；另一方面，福利在全面薪酬中的重要性也会越来越高。
三、新经济形式下的绩效管理的迭代
功夫集团（真功夫餐饮）首席人才官何文胜
商业化进行整体的绩效改革
2019年中国经济或者中国组织管理面临压力：对外贸易和供求关系受中美贸易关系影响；产能过剩导致员工加工率不高；社保入税乃至于整体的编制性的用工方式也在不断调整。
面对经济上的高风险加上政策的不断完善，单一的公司变成平台化的公司，企业像做组织管理一样，纵向整合产业链，横向整合多品牌来设计公司的结构，才能让公司获得更多的经济增长机会，也获得更整体的人才链。
企业可以用商业画布来校准自己每一年的人力资源政策和措施，用MVP模式不断试错，找到适合不同部门不同时间的管理方式。
新形势下HR更需回归本源
HR的基础工作是非常重要的。为了应对企业内部的焦虑，HR既需要搭建COE，落地企业本身的使命愿景，也需要落地敏捷式人才培训体系 -- 从过程和结果的结合，绩效和文化的结合上双重把控，提升员工战斗力。
用了整体的战略把控人力资源的改革，回归本源帮助业务增长才能捍卫整体的管理。
四、新绩效和激励体系的设计实践
权威薪酬绩效管理实战专家史为建
VUCA时代，企业需应对更复杂的组织形式
V是易变性，C是不确定性，U是复杂性，A是模糊性 -- VUCA时代，企业的内部组织架构中，大团队中有小团队，小团队中还有小团队。这种复杂的组织形式决定了企业在设计管理机制的时候，不仅要考虑资深的商业模式落地，更要考虑团队组成的特殊性。
在这种复杂的组织结构中，“发挥/识别每个人身上的个人优势”是最为核心的管理，也是绩效考评得以推行的重要原因。
OKR的落地需要结合中国企业的特点
现代的绩效管理工具有很多种，像是BSC，MBO、E.R和OKR都是非常主要的模式。
OKR这种模式是由英特尔提出的，主要目标是明确公司和团队的“目标（Objective）”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果（Key Results）”。
结合中国的国情和中国企业的特点，OKR在中国的落地一定要结合中国的国情和中国企业的特点。
企业达成公司和团队的目标，需要团队和员工在具体的工作活动中实现关键性的结果。而在这个过程中，不断的沟通和反馈，以及对员工工作活动的认可都是必不可少的环节。这样才能帮助企业员工个人成长，提升团队工作效率，推动公司长远发展。
后记：
2019年，企业合规的趋势已经明显，拥抱变化，从设计和实操等多方面进行薪酬福利的设计才是全面解决问题的根本方法。
企业在人力资源的管理方面不能只考虑名义工资，而要转而基于合规的总人力成本精算。企业 HR 更是要推动企业从劳动力数量增长向质量增长迈进 -- 未来在人力不变的情况下，以提高劳动力效能为基本，持续提升劳动效率，而不是靠简单粗暴的增加劳动力数量的方式来提升企业的盈利能力，才是真正的解决之道。
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