北京2017年8月11日电 /美通社/ -- 随着近几年经济的不断发展以及技术的飞速进步，全球化正在以越来越快的速度席卷世界。而创新又成为各国在全球化进程中比拼的核心和关键。中国的企业和个人如何能在全球化的角逐中拔得头筹，占据领先地位？如何能在全球化过程中持续激发创新动力？对此，香港大学SPACE学院“2017：全球化vs. 逆全球化”国际论坛上海场，特别邀请到怡安奔福大中华区首席执行官兼怡安风险咨询中国首席执行官陆勤先生，以自身作为一位全球化的切实受益者的经验，向中国企业家阐释全球化的“命门”所在。
“走出去”与“走进来”核心在于本地化
陆勤认为，当谈论全球化的时候，可以从“走出去”和“走进来”两个角度进行思考。从跨国企业走进中国的角度分析，以保险行业为例：外资保险公司在中国所占据的市场份额极其微小。这些世界超大量级的保险公司为何进入中国后抢占不到更多的市场份额？从中国本土企业走出国门的角度来看，国资委和商务部曾做过一个关于中国企业走出去的可持续性报告，显示只有13%的企业达到了预期的盈利目标，而24%的企业在走出国门后均为亏损状态。很多企业虽然实现了“走出去”的目标，但真正走进到当地市场的目标显然并未达到。
中国企业“走出去”和外资企业“走进来”，二者之间具备了一定的相似性。中国企业走出去面临着当地员工管理、跨文化障碍等很多与“人”相关的挑战；而跨国公司进入中国也同样面临如何“本地化”经营管理的问题。
近两年中国技术领域的应用创新层出不穷，但很多应用其实是为了满足本地需求而被创造的，比如微信、支付宝，他们的海外推广并不顺利，因为社交媒体的粘合度是决定用户是否使用该产品的重要因素之一，当用户发现好友并不在该平台上，则不会选择使用。另外，微信、支付宝的某些应用属于金融领域，而金融领域向来都是各国监管的重点。当产品推向国际市场的时候，这就要求企业对当地风险有一个确切的了解，之后再去创新，才会有所成效。
多样性与包容性，全球化的关键点
贴近市场是激发创新的首要动力。在上世纪80年代日本的很多企业走出国门，当时有个专门的名词来形容这些跨国日资企业，叫JIA。现在走出国门的中资企业被称为CIA。有些日资企业走出去以后，一直秉承JIA的管理模式，并未真正渗透到当地的市场；而现在很多走出去的中国企业同样也显现出了强烈的CIA模式。未来中国的这些跨国企业能否真正渗透到当地的市场和社会，其中一个重要的因素是企业的内在创新驱动力。
实现内部自生的创新动力，需要的是来自于不同文化背景的思想进行交流碰撞。一家企业要能容纳不同的思想，给予管理层以及员工足够的发展空间。如今，很多大型跨国企业在企业文化中强调“多样性”和“包容性”，比如从雇员的公平机会角度强调多样和包容的重要性，包括性别的平衡、种族以及文化的平衡等。
而目前中国企业仍然存在比较严重的一言堂现象，这恰恰会对内在创新动力形成阻碍。另外如果当地对某个领域采取重度监管机制，也意味着很大程度上会扼杀企业的创新，所以金融领域的创新总是充满了滞后性。如果中国企业想要成功地“走出去”，想要更好地融入当地的市场和文化，除了了解当地监管制度，贯彻CIA商业模式外，“多样性”和“包容性”才是更为重要的考量角度。
全球化的根本是人的全球化
全球化，归根到底还是以人为本；而未来企业间的竞争乃至国家间的竞争追源溯本都是人才的竞争。企业如何能够找到并留住人才，员工如何能使自己保持持续的竞争力，都是中国能否成为新一波全球化浪潮旗手的关键因素。
对于企业员工而言，公司能否提供一个良好的发展平台，是考量企业的关键，也是企业挖掘并留下人才的关键。如今很多企业员工的平均年龄都非常年轻，这些80、90后们所寻求的并不仅仅是薪酬，更多的是个人发展机会。
而给予交流机会又是企业为员工提供良好发展前景的先决保障。这里的交流并不仅仅是工作上的交流，更为重要的是关于其个人职业发展上的交流。从公司的制度层面上来讲，每年企业应该提供至少两次机会，让员工可以和其直属领导单独交流有关个人职业发展上的一些想法。而从企业角度来讲，如果员工有了更好的发展平台，不要“强留”，企业应该尽量为员工的下一步发展创造机会。
从个人的角度看全球化，其实就是在优质人才全球流动的情况下，让自己保持良好的竞争力。以陆勤个人的经历而言，旅居海外17年，在美国读书，在欧洲生活，然后又去了澳大利亚以及东南亚，是全球化的切实受益者。全球化的经历教会了他两件事，其一是宽容。对于不同的观点，不同的文化，不同的习惯……要宽容对待。其二就是对待事情要保有一颗强烈的好奇心，它会一直驱动着自己不断学习、不断成长。
结语
中国企业要想在全球化的浪潮中成为旗手，首先要真正具备全球视野，跨越一切障碍走出去，融入当地；其次要不断激发自己的内在创新动力，创建一切有利于创新的机制和环境，挖掘人才、留住人才，造福员工和社会，从而让自身切实成为全球化的受益者。
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